Een cao draagt bij aan het zijn van een aantrekkelijk werkgever en er ontstaat minder arbeidsmarktconcurrentie vanwege een uniform arbeidsvoorwaardenpakket dat voldoet aan de huidige arbeidswetgeving en het huidige arbeidsmarktklimaat. Bovendien draagt een cao bij aan rechtszekerheid voor werkgever en werknemer, onder andere waar het gaat om beloning, minimum salarisschalen, ziekte etc. Tot slot is het van groot belang te weten dat de zorgtarieven jaarlijks mede worden gebaseerd op de salarisontwikkeling in deze arbeidsintensieve branche. Vanwege het al lange tijd ontbreken van een cao, bijna 20 jaar, zijn de tarieven beperkt gestegen. Een cao zorgt in bepaalde mate voor tariefreparatie. Elke jaar dat er geen cao is, teert de branche in feite alleen nog maar verder in.

Partijen vragen de minister van SZW, als de cao er is, om de cao algemeen verbindend voorschrift (AVV) te verklaren. Met een AVV moeten alle werkgevers van vrijgevestigde praktijken in Nederland de cao-afspraken verplicht toepassen. Zodra de AVV er is, informeren de cao-partijen daarover.

Totdat er een AVV is moeten werkgevers die lid zijn van de WVF op grond van de wet CAO de cao verplicht toepassen. Als een werkgever niet lid is maar wel de arbeidsovereenkomst wil toepassen dan kan dat door middel van het opnemen van een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst

Dit kun je navragen bij het secretariaat van de WVF of zie de de site van de WVF:

werkgeversverenigingfysiotherapie.nl

Heb je als werkgever arbeidsrechtelijke vragen, dan kun je het beste terecht bij een arbeidsrechtspecialist. De WVF werkt als samenwerkingpartner al lange tijd samen met de arbeidsjuristen van BDO Tax & Legal. Zij zijn ook al twee en half jaar betrokken geweest bij de cao-onderhandelingen en bij de totstandkoming van dit principeakkoord.

De sociale partners (WVF en FDV) hebben tussentijds het KNGF en enkele zorgverzekeraars kort geïnformeerd over de stand van zaken en ontwikkelingen rondom dit cao-proces. Noch het KNGF, noch enige zorgverzekeraar heeft aan de onderhandelingstafel gezeten. De onderhandelingen en uitwerking van alle teksten zijn enkel gevoerd door de onderhandelingscommissies van de WVF en de FDV met betrokkenheid van diens adviseurs BDO (bij WVF) en FBZ (bij FDV).

In dat geval kan er geen cao tot stand komen. Hetzelfde geldt als de leden van de WVF wel voor stemmen maar die van de FDV tegen. De leden van beiden verenigingen hebben dus altijd allebei het laatste woord.

De leden dienen zich dan echter wel bewust van te zijn dat als er geen cao tot stand komt het mogelijk weer jaren duurt voordat er een nieuw principeakkoord ligt, waardoor niet de benodigde rechtszekerheid in de branche zal ontstaan, werkgevers zullen dan nog sterker dan voorheen kampen met tekorten op de arbeidsmarkt vanwege het ontbreken van concurrerende en uniforme arbeidsvoorwaarden. Tot slot kan er dan geen invloed worden uitgeoefend op de tarieven en zal geen tariefreparatie op basis van een cao kunnen plaatsvinden.

In de zorg wordt in diverse branches een FWG-systeem toegepast. Met FWG beschikt de zorg over één uniforme ‘meetlat’: functies kunnen naar zwaarte worden gerangschikt en worden ingedeeld in functiegroepen, die gekoppeld zijn aan de salarisschalen in de zorgcao’s. FWG gaat níet over de hoogte van de salarissen in de zorg; dat is een zaak van cao-partijen. Hoe dit er verder uit zal zien, dat moet nog worden ontwikkeld. Bij de transitie wordt ingeschaald op basis van ervaringsjaren. Zie hiervoor de toelichting in het transitiemodel.

De sociale partners zijn uitgegaan van een lange termijn visie. Kijkend naar het verdienmodel, is de eerstelijns praktijk niet te vergelijken met die van een 2de of 3de lijn praktijk. Tegelijkertijd verricht de fysiotherapeut dezelfde werkzaamheden, maar wordt circa 15k meer aan totale loonkosten in de 2de en 3de lijn betaald aan de werknemer. Om (op lange termijn) een aantrekkelijk werkgever te zijn, rekening houdend met alle zorgontwikkelingen, zal dit verschil overbrugd moeten worden. Hierbij heeft de eerstelijns praktijk een groot belang vanwege het arbeidsmarkttekort dat enkel zal toenemen. Tegelijkertijd hebben ook verzekeraars hier belang bij in het kader van “de zorg op de juiste plek” en in het licht van het IZA-akkoord.

Er vindt enkel een indexatie plaats op de salarisschalen zoals in de cao is vermeld en daarmee dus niet automatisch over alle salarissen van de werknemers in de branche.

Zolang voor het volledige salaris ten gunste wordt afgeweken van het cao-salaris (rekening houdend met het juiste aantal jaren werkervaring en daarmee een juiste inschaling) kan een werknemer op basis van de cao geen aanspraak maken op indexatie. Pas als de werknemer bij voldoende beoordeling en door werkervaring op enig moment een lager of gelijk salaris ontvangt, dan in de cao is opgenomen, dan pas zal de jaarlijkse cao-indexatie invloed gaan hebben op het salaris. Een werknemer kan, voor de goede orde, dus ook niet bij een hoger salaris aanspraak maken op de cao-indexatie voor dat deel van zijn salaris dat gelijk is aan de cao-salarisschaal. Hiervoor is een minimum cao niet bedoeld.

Overigens mag de werkgever wel ten gunste hiervan afwijken door, in de gevallen waar de werknemer boven cao-schaal een salaris ontvangt, toch uit eigen beweging een indexatie toe passen of door de werknemer in een hogere trede in de schaal te plaatsen. De werkgever is hier niet toe verplicht.

Als de door de verzekeraars voorgestelde gewogen gemiddelde tariefswijziging de prijsstijging van de praktijkkosten (op basis van prijsindexatie) en de salarisschalenindexatie (inclusief evt. wijziging pensioen en eindejaarsuitkering) niet volledig dekt, dan wel het gemiddelde rendement afneemt, dan treden cao-partijen tijdig in overleg. Zij zullen dan de knelpunten oplossen uitgaande van een evenwichtige gezonde beloning voor werknemer en werkgever. In dat geval zal de stijging van de zorgverzekeraars worden verrekend met de gemiddelde stijging van de praktijkkosten conform het prijsindexcijfer zodat het rendement van de werkgever minimaal gelijk blijft en er een evenwichtige beloning is voor de werknemer.

Sociale partners hebben met andere woorden onderkend dat er een andere gezamenlijke oplossing moet komen indien als gevolg van prijsindexatie en salarisindexatie zonder voldoende tariefdekking het rendement afneemt en hiermee het voortbestaan van de zorgaanbieders onder druk komt te staan.

Cao-partijen zijn, op een paar standaard bepalingen na, een overeengekomen. Hierdoor hebben de werkgever en de werknemer zelf de vrijheid om aanvullende arbeidsvoorwaarden overeen te komen. Er gelden dan echter wel wat spelregels.

Een werkgever en een werknemer mogen ten gunste van de cao afwijken.

Voorbeeld van ten gunste van de cao afwijken.

Het staat de werkgever en de werknemer vrij om bijvoorbeeld een hoger salaris overeen te komen dan het cao-salaris dat is opgenomen.

Een werkgever mag echter niet in de arbeidsovereenkomst ten nadele afwijken van een cao-bepaling.

Een voorbeeld van ten nadele van de cao afwijken.

De werkgever en de werknemer komen overeen dat de werknemer geen recht heeft op een overwerkvergoeding terwijl hier in de cao een duidelijke bepaling over is opgenomen. In plaats hiervan spreken zij een hoger uurloon af.

De eerste afspraak, het geen recht hebben op een overwerkvergoeding, is in strijd met de cao en daardoor is deze afspraak (ook al is er instemming van de werknemer) voor de duur van de cao direct ongeldig. De werkgever loopt tegelijkertijd dan het risico dat de werknemer voor de duur van de cao alsnog met succes aanspraak kan maken op deze overwerkvergoeding.

Ten aanzien van het hogere uurloon wordt ten gunste afgeweken en dit mag wel.

Hierdoor bestaat vanuit arbeidsrechtelijke oogpunt de kans dat de werknemer dit hogere uurloon mag behouden en tegelijktijd ook nog aanspraak mag maken op de overwerkregeling.

 

Hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst te allen tijde kan worden aangepast met instemming van de werknemer en ook dan geldt dat je niet ten nadele van de cao mag afwijken. De werknemer hoeft een voorstel tot aanpassing echter niet te accepteren. Een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde door een der partijen mag in beginsel niet.

Een voorbeeld.

Stel een werkgever is met zijn werknemer overeengekomen dat de werknemer 100% pensioenbijdrage vergoed krijgt en daarnaast 32 vakantiedagen per jaar heeft. Hier staat tegenover dat het maandsalaris lager is.

In de cao is opgenomen dat slechts 25% pensioenbijdrage door de werkgever wordt vergoed en dat de werknemer 25 vakantiedagen per jaar kan opbouwen. Het cao-salaris ligt echter hoger dan het salaris van de werknemer. Bovendien krijgt de werknemer er door de nieuwe cao allerlei extra arbeidsvoorwaarden bij zoals vergoeding van scholingskosten en reiskosten.

Een werkgever mag niet zelf eenzijdig gaan middelen. Hoewel in de cao een dispensatieregeling is opgenomen die bij toewijzing voor bepaalde termijn duurt, is het in dit soort gevallen eerst raadzaam dat de werkgever en de werknemer in gesprek met elkaar gaan. Als de totale loonkosten van de cao te hoog uitvallen dan zou het jammer zijn als daarmee het voorbestaan van de praktijk of de functie van de werknemer in geding komt, omdat dit financieel niet verantwoord is. Gegeven blijft dat je arbeidsvoorwaarden minimaal gelijk moeten zijn aan de nieuwe cao.

Voor een rechtsgeldig proeftijdbeding geldt een schriftelijkheidsvereiste. Een proeftijdbeding dat in de tussen partijen geldende cao is opgenomen voldoet aan de eis van schriftelijkheid. Dit is door de regering in de kamerstukken duidelijk opgenomen en in de rechtspraak bevestigd. Nu kan in toekomstige rechtspraak, afhankelijk van de feiten en omstandigheden door een kantonrechter mogelijk anders worden geoordeeld. Om die reden raden wij zekerheidshalve aan om het proeftijdbeding gewoon in de arbeidsovereenkomst op te nemen en de arbeidsovereenkomst door de werknemer te laten ondertekenen.

Aanzeggen is enkel het schriftelijk bevestigen of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum en bij verlenging onder welke voorwaarden de werkgever dan wilt verlengen.

Opzeggen is het dienstverband (bepaalde of onbepaalde tijd) tussentijds beëindigen door middel van een opzegbrief en met inachtneming van de opzegtermijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient een tussentijds opzegbeding te zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst anders zegt een werkgever schadeplichtig op. Bovendien heeft een werkgever, afhankelijk van de ontslaggrond, bij opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming nodig van het UWV. Soms kan een werkgever ook zonder toestemming van het UWV worden opgezegd, bijvoorbeeld bij een dringende reden die leidt tot een ontslag op staande voet of bij een proeftijdontslag. In beide laatstgenoemde gevallen is het raadzaam om eerst arbeidsjuridisch advies in te winnen.

Als er onverhoopt lege plekken ontstaan dan is het raadzaam dat de werkgever vooraf met de werknemer afspraken maakt hoe deze kunnen worden ingevuld met indirecte werkzaamheden. De werkgever heeft een arbeidsomvang per week afgesproken en zal het salaris over de vaste arbeidsomvang gewoon moeten betalen. Indien een werknemer overwerk heeft verricht en op basis van de tijd-voor-tijd regeling een tegoed aan uren heeft, dan zou in overleg met de werknemer kunnen worden afgesproken dat de werknemer bij plotselinge lege plekken, bijvoorbeeld aan het einde van de dag, deze tijd wordt opgenomen. Hiervoor is wel instemming van de werknemer vereist.

Sociale partners gaan ervan uit dat werkgever en werknemer bij het vaststellen van de werktijden ook over de pauzes afspraken maken. Zie website Rijksoverheid over de wettelijke regels die gelden voor pauze.

Sociale partners hebben er bewust voor gekozen om te komen tot een gezonde arbeidsrelatie, rekening houdend met een gezonde arbeidsurenomvang per week. In dat kader is afgesproken dat 1 voltijd dienstverband 38 uur bedraagt waarbij partijen de mogelijkheid hebben om schriftelijk hiervan af te wijken tot een bedongen arbeidsduur van max 40 uur per week.

Dit betekent echter niet dat de werknemer niet nog meer uren per week werkzaam mag zijn. Het staat de werknemer en werkgever vrij om de werknemer boven 1,05 FTE werkzaamheden te laten verrichten. Hierbij is het wel raadzaam om de Arbeidstijdenwet in acht te nemen. In dat geval kan ervoor worden gekozen om de overwerkregeling van toepassing te laten zijn, waarbij in eerste instantie de tijd-voor-tijd regeling geldt, maar partijen kunnen er ook voor kiezen om deze uren uit te betalen. Een andere optie is dat partijen een prestatiebeloning overeenkomen, in dat geval geldt de overwerkregeling niet. In hoeverre een werknemer alsnog een beroep kan doen op een wettelijk rechtsvermoeden is ter beoordeling aan een rechter. Sociale partners gaan ervan uit dat werkgever en werknemer gezamenlijk tot een oplossing komen met de handvatten die door de cao worden geboden.

Indien ipv een arbeidsomvang van 38 uur per week (1FTE) komen partijen een arbeidsomvang van 40 uur per week overeen, hetgeen als optie door de cao wordt geboden. In dat geval zullen een aantal financiële arbeidsvoorwaarden pro rate parte eveneens wijzigen. Zo zal het cao salaris 1,05% stijgen en daarmee zal logischerwijs de opgebouwde vakantietoeslag van 8% over een grote salarissom worden opgebouwd. Qua vakantiedagen geldt de afgesproken bepaling in de cao hetgeen kort gezegd betekent dat de werknemer in dat geval in totaal 200 (wettelijke en bovenwettelijke) vakantie uren opbouwt. Een eventuele onkostenvergoeding of scholingskosten zullen niet pro rate parte wijzigen, hiervoor gelden de daarvoor geldende cao bepalingen.

Indien iemand minder dan 38 uur per week werkzaam is, dan zullen de arbeidsvoorwaarden eveneens pro rate parte wijzigen, waarbij eea wordt berekend vanaf 1 FTE zijnde 38 uur. Indien voorafgaand aan deze cao in een arbeidsovereenkomst wordt uitgegaan van 1 FTE zijnde 40 uur, dan zullen deze arbeidsvoorwaarden eerst moeten worden teruggebracht naar 38 uur. Het parttime percentage zal derhalve in dat geval ook wijzigen.  Stel je werkt eerst 24 uur per week bij 1 FTE (40 UUR) naar 24 uur bij 1 FTE (38 uur) dan wijzigt je parttime percentage van 60% naar 63,15%.

Vooraf

Bij ruim 60% van de fysiotherapiepraktijken (een 99% van werkend Nederland) wordt reeds gewerkt met een vast maandsalaris en dit werkt prima en rendabel. Deze wijze van belonen vraagt echter (anders dan bij een variabele beloning) wel om een andere aanpak van je bedrijfsvoering alsmede een andere manier van aansturing.

Zo doet een werkgever er verstandig aan om vooraf (jaarlijks) te instrueren wat aan omzet, aantal behandelingen en of productiviteitspercentage (verhouding directe/indirecte uren) moet worden behaald en wat van een werknemer voor dat jaar wordt verwacht. Dit zijn zogenaamde kritische prestatie indicatoren (kpi’s). Een werkgever doet er ook verstandig aan dit tussentijds te monitoren en de werknemer hierover tussentijds te informeren zodat de werknemer tijdig zelf kan bijsturen en/of de werkgever hulp kan bieden indien er problemen zijn.

 

Achteraf

De werknemer wordt aan het einde van het jaar beoordeeld op basis van zijn functioneren en dus ook of deze aan zijn kpi’s heeft voldaan. Indien een werknemer deze niet heeft voldaan dan is, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van onvoldoende functioneren. Op grond van de cao staat het de werkgever dan vrij om de werknemer niet in salaristrede te laten groeien.

Bovendien kan blijvend onvoldoende functioneren, oftewel disfunctioneren op enig moment een reden zijn voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

In de meeste gevallen is dit een reden voor een goed gesprek met de werknemer. Iedereen mag een goed loon verdienen maar hier staat logischerwijs ook een bepaalde inspanning en resultaatsverplichting van de werknemer tegenover. Als tegen een hoog salaris en hoge resultaatsinspanning staat, maar uit de praktijk blijkt dat dit niet meer in verhouding staat, dan staat het partijen onderling vrij om dit samen aan te passen, zolang dit maar niet beneden cao loon is.

Dit betekent dat het loon niet (meer) afhankelijk is van de inzet van de werknemer, maar van het verstrijken van een bepaalde periode.

Sociale partners vinden het van belang dat de werkgever en de werknemer de mogelijkheid werd geboden om naast een vast maandsalaris voor de werknemer een variabel component toe te voegen voor exceptioneel presteren. In dat kader is een toelichting “prestatiebeloning” opgesteld in BIJLAGE 2.

Zie hiervoor de website van Rijksoverheid.

Het antwoord hierop is “nee”. In het artikel staat duidelijk vermeld dat indien een zzp’er wordt ingezet in verband met incidenteel voorkomende werkzaamheden deze bepaling geldt. Een contractuele verplichting op grond van een management buy-outconstructie valt hier niet onder, want dit ziet op een structurele opdracht voor langere termijn.

Ja, een werkgever mag instructies geven en kritische prestatie indicatoren (kpi’s) vaststellen omtrent hetgeen van een werknemer mag worden verwacht in een aankomend jaar en op grond waarvan de werknemer door de werkgever wordt beoordeeld. Het advies is om dit jaarlijks opnieuw vast te stellen, met de werknemer te bespreken en schriftelijk te bevestigen. Elke praktijk en individu is anders, hetgeen kan betekenen dat per individu andere kwalitatieve en kwantitatieve doelen door de werkgever worden vastgesteld.

Het vakantiegeld bedraagt 8% over de twaalf (12) voorafgaande maanden betaalde maandsalarissen. Bij een vast dienstverband bouwt de werknemer elke maand 8% van dat maandsalaris op en uiteindelijk wordt dit daarna in de maand mei uitbetaald.

Bij variabele beloning is dit anders. Vanwege het feit dat het vakantiegeld tot 1 april 2023 (bij in werkingtreding van de cao) reeds vooraf is verdisconteerd in de variabele beloning en daarmee al is betaald, betekent dit dat het vakantiegeld dat in mei voor deze groep werknemers wordt uitbetaald enkel is opgebouwd over de maanden april en mei.

WIA betekent: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. De werknemer vraagt een WIA-uitkering aan als deze aan 2 voorwaarden voldoet:

• de werknemer kan door ziekte niet werken of minder werken.
• de werknemer kan door ziekte niet het oude loon verdienen.

De WIA heeft 2 uitkeringen: de WGA en de IVA.

De WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.

Deze uitkering kan een werknemer wellicht krijgen als deze aan twee (2) voorwaarden voldoet: de werknemer is twee (2) jaar of langer ziek en kan (in de toekomst) weer (meer) werken. De werknemer kan met dat werk 65% of minder van het oude loon verdienen.

Het (grote) financiële verschil tussen de WGA-uitkering en het laatste salaris noemen we het WGA-gat. Het wordt ook wel WGA-hiaat genoemd.

IVA betekent: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten.

Deze uitkering kan een werknemer misschien krijgen als deze aan twee (2) voorwaarden voldoet:

• De werknemer kan 20% of minder van zijn oude loon verdienen.
• Dit blijft in de toekomst bijna zeker zo.

Werkgevers en zieke werknemers hebben re-integratieverplichtingen. Deze zijn bedoeld om de zieke werknemer terug te laten keren in werk. De re-integratieverplichtingen volgen onder andere uit de Wet Verbetering Poortwachter. Voor meer info klik hier.

Dit betekent dat per enkele reis een maximum van 40 kilometer vergoeding geldt waarvan de eerste 5 kilometer niet wordt vergoed. Aangezien er ook een retourrit is, geldt hier logischerwijs hetzelfde voor en komt de werknemer zowel voor de heen- als terugreis van het woon-werkverkeer in aanmerking voor een vergoeding.

De werknemer heeft op grond van de cao de verplichting om op transparante wijze afspraken te maken zodat geen dubbele tijd of kosten worden vergoed. De werkgever heeft de plicht om deze kosten te betalen, maar mag redelijkwijs wel verlangen dat de kosten voor zover mogelijk evenredig over de werkgevers worden verdeeld.

Sociale partners hebben kwaliteit van dienstverlening hoog in het vaandel staan en daardoor zal de werknemer, of deze nu fulltime of parttime werkt, in staat moeten worden gesteld om zijn verplichte opleiding te volgen en waarvan de kosten zullen worden gedragen door de werkgever. De werkgever heeft echter wel de keuze om te bepalen welke (goedkopere) opleiding de werknemer volgt indien bij een onderwerp meerdere opleidingen worden aangeboden.

Zie hiervoor de website van de Rijksoverheid.

In de berekening van het verdienmodel is rekening gehouden met de volgende gegevens:

• Tarieven 2023 zorgverzekeraars (gewogen gemiddelde op basis van marktaandeel en differentiatie tarieven zv op basis van 1000/1200 code) (€ 35,06);
• Gemiddelde duur behandeling (1000/1200 code op basis van Gupta) (afgerond 28 min/27,5 min);
• Gemiddelde normatieve productiviteit (incl. verzuim, verlof en indirecte uren) mede op basis van Gupta (64,5%);
• Gemiddelde opbouw ervaringsjaren medewerkers op basis van Vektis (naar aanleiding van onderzoek Vektis 75% van de branche);
• Gemiddeld Ziekteverzuim op basis van marktdata (onder andere verzuimverzekeraars, cbs, fysiofacts etc.) 6,5% ;
• Normatieve praktijkkosten en inflatie op basis van Gupta en correctie CBS (€ 17,51 per werkbaar uur);
• Een rendement (resultaat voor belasting) van een minimaal gemiddelde van 8%.

Onderstaand rekenvoorbeeld is op basis van fulltime dienstverband bij het gewogen gemiddelde maandloon voor een algemeen fysiotherapeut.

 

 

Contracturen	1.976
Declarabele uren per jaar	1.274,70
Behandelingen per jaar	2.781,10
Gewogen gemiddelde zitting tarief (rekening houdende met plusafspraken)	€ 35,06
Bruto inkomsten	€ 97.510
Totaal bruto loon arbeidsvoorwaarden gewogen bruto maandloon	€ 56.400 € 3588
Kosten werkgever	€ 33309
Resultaat 8%	€ 7801

Bij vaststellen Trede, geldt als voorbeeld dat een starter begint op trede 0 en na 1 januari van dat jaar in beginsel in trede 1 valt etc. etc. Bij vaststellen van de trede moet rekening worden gehouden met ervaringsjaren (zie toelichting bij STAP 0) en de trede kan worden ingezien via TABBLAD salarisschalen.

Schaalsalaris, dit is het salaris dat de werknemer op basis van zijn FTE % conform de ingegeven trede in de cao schaal minimaal zou moeten verdienen. Let op indien dit een parttime dienstverband betreft dan wordt pro rate parte het cao schaal salaris getoond.

Referentiesalaris, dit is het salaris dat de werknemer op basis van zijn FTE % en opgegeven referteperiode aan bruto maandsalaris verdient en waar de werknemer na de tranisatie in beginsel recht op heeft. Indien dit beneden het minimum cao schaal salaris is dan heeft de werknemer recht op een hoger salaris gelijk aan de cao schaal. Is het referte salaris hoger geldt dit hogere salaris in beginsel als zijn vast maandsalaris gemaximeerd tot 1 FTE.

Inschaling, hoe om te gaan met een hogere of een en lagere beloning? Een werknemer wordt ingeschaald op basis van max 1,05 (40 uur) FTE met hieraan gekoppeld het bruto maandsalaris dat de medewerker dan maximaal kan ontvangen. Bij een voldoende beoordeling zal de werknemer jaarlijks in een hogere trede van de schaal worden geplaatst. Een werknemer zal hiervan voordeel ondervinden als zijn huidige salaris (bij transitie) lager blijkt dan de cao schaal waar hij op basis van ervaringsjaren op is ingeschaald, want zijn inkomen zal minimaal gelijk moeten lopen met het salaris in deze trede van de salarisschaal. Als zijn salaris vervolgens gelijk loopt met de trede in de schaal dan zal de werknemer elk jaar bij voldoende functioneren in de treden van de schalen en daarmee het in de cao opgenomen salaris meegroeien.

Indien een werknemer als gevolg van de transitie op basis van zijn ervaringsjaren een hoger salaris heeft dan waarop hij op basis van de salarisschaal van de cao recht heeft, dan wordt er ten gunste van de cao afgeweken en heeft de werknemer recht op dit hoger loon. Bij een voldoende beoordeling zal de werknemer weliswaar in een hogere schaal terecht komen, maar als dan het (transitie) maandsalaris nog steeds hoger is dan het maandsalaris in die hogere trede van de schaal dan wordt er nog steeds ten gunste van de cao afgeweken. De werknemer gaat met andere woorden pas groeien in salaris indien de werknemer bij een voldoende beoordeling en meer werkervaring in de cao schaal groeit en zijn salaris lager of gelijk loopt met het salaris in de schaal.

Hoe om te gaan met indexatie?
Cao partijen zijn in deze minimum cao overeengekomen dat de salarisschalen in de cao jaarlijks worden geïndexeerd, dit betekent voor de goede orde niet dat de salarissen van alle werknemers jaarlijks worden geïndexeerd, dit geldt enkel en alleen voor de salarisschalen.

Wat betekent dit in de praktijk?
Zolang voor het volledige salaris ten gunste wordt afgeweken van het cao salaris kan een werknemer op basis van de cao geen aanspraak maken op indexatie. Pas als de werknemer bij voldoende beoordeling en door werkervaring op enig moment een lager of gelijk salaris ontvangt, dan in de cao is opgenomen, dan pas zal de jaarlijkse cao indexatie invloed gaan hebben op het salaris. Een werknemer kan voor de goede dus ook NIET bij een hoger salaris aanspraak op de cao indexatie voor dat deel van zijn salaris dat gelijk is aan de cao salarisschaal. Hiervoor is een minimum cao niet bedoeld.

Overigens mag de werkgever wel ten gunste hiervan afwijken door in de gevallen waar de werknemer boven cao schaal een salaris ontvangt toch uit eigen beweging een indexatie toe passen of de werknemer in een hogere trede in de schaal te plaatsen. De werkgever is hier niet toe verplicht.

Voorbeeld:
Jan komt als gevolg van de transitie van een variabel naar een vast beloning uit op een bruto maandsalaris van € 3670,- exclusief vakantietoeslag. Jan wordt op basis van zijn werkervaring ingeschaald op trede 5 en zou op basis van de cao recht hebben op een maandsalaris van € 3591,- bruto. Bij Jan wordt dus ten positieve afgeweken van het in trede 5 opgenomen maandsalaris. Bij voldoende functioneren zal Jan op 1 januari van het volgende jaar in trede 6 terecht komen maar ook dan wordt met een maandsalaris van € 3670,- bruto nog ten gunste afgeweken (namelijk € 12,-) van het dan geldende cao maandsalaris van € 3658,- bruto.

In het daarop volgende kalanderjaar zal Jan pas met zijn maandsalaris van € 3670,- bruto ten nadele afwijken van het in trede 7 opgenomen bruto maandsalaris van € 3726, bruto en kan hij aanspraak maken op dit salaris.

Een werknemer gaat er in beginsel in maandsalaris niet op achteruit, maar dat kan voor de medewerker die voor de transitie structureel meer dan 1,05 fte per week heeft gewerkt anders zijn.

Indien een medewerker voor de transitie structureel een hogere arbeidsomvang heeft dan de bij cao toegestane arbeidsomvang van 1,05 fte, dan zal zijn maandelijkse vaste bruto inkomen niet hoger zijn dan 1,05 fte en dus in beginsel niet gelijk zijn aan het variabele maandsalaris dat werd ontvangen voor transitie bij een grotere arbeidsomvang. Cao partijen hebben zoals te doen gebruikelijk een maximum aantal werkuren per week op genomen. Een voltijd dienstverband is op basis van deze cao een dienstverband met een werkomvang van 38 uur per week. Hiervan mag nog schriftelijk van worden worden afgeweken tot 40 uur per week, maar niet meer. Het vaste bruto maandinkomen is dus max gebaseerd op 40 uur per werkweek. De reden waarom een voltijd dienstverband is opgenomen is gelegen in het feit dat cao partijen streven naar een goede werk-privé balans, ter bescherming van de werknemer om bijvoorbeeld burn out te voorkomen.

Dit betekent echter niet dat buiten deze 40 uur niet meer mag worden gewerkt. Zo mag er wel degelijk overwerk worden verricht zolang de Arbeidstijdenwet en de cao bepalingen maar worden nageleefd.

Werkgever en werknemer kunnen er onderling gezamenlijk voor kiezen om de overuren via de overwerkregeling te verlonen (tijd voor tijd regeling of uitbetaling deze overuren indien werkgever en werknemer dit overeenkomen). Of partijen kiezen ervoor om prestatiebeloning afspraken te maken, in dat laatste geval kan de werknemer niet ook nog aanspraak maken op een overwerkvergoeding.

Het is derhalve raadzaam dat partijen goed in overleg gaan waarbij het aan de werknemer de keuze is met instemming van de werkgever of de overwerk regeling in die gevallen van toepassing is dan wel werkgever en werknemer een prestatiebeloning overeenkomen.

Voorbeeld:
Jan heeft ten tijde van zijn variabele beloning het afgelopen jaar 45 uur per week gemiddeld gewerkt. Zijn maandinkomen wordt echter door de transitie gemaximeerd tot 38 uur per week en zal dus in beginsel lager zijn dan het inkomen dat hij eerder ontving. Zowel werkgever en werknemer vinden het prima als hij net als vorig jaar rond de 45 uur per week werkzaam is, maar het initiatief hiertoe komt van Jan. Welke mogelijkheden zijn er om er voor te zorgen dat Jan bij dezelfde inspanningen gelijke inkomsten heeft?

1. Op de eerste plaats is het dan raadzaam dat werkgever, zoals door de cao als mogelijkheid wordt geboden, een arbeidsomvang van 40 uur per week overeenkomen.
2. Jan werkt op eigen initiatief en op basis van de overwerkregeling over. Tijd voor tijd zal bij Jan niet tot een hoger inkomen laten leiden, dus in dat geval staat het partijen vrij om gezamenlijk overeen te komen dat overwerk in geld wordt uitbetaald;
3. Of Jan en zijn werkgever komen een prestatiebeloning overeen en spreken af onder welke kwantitatieve voorwaarden Jan aanspraak kan maken op een prestatiebeloning waardoor zijn gemis aan inkomen wordt gecompenseerd.

Omdat praktijken verschillen in aard, omvang en type dienstverlening is gekozen om de berekening van het verdienmodel vast te stellen op 1000/1200 codes, welke het meest representatief en richtinggevend zijn.

Nee, veel eigenaren werken zelf hard mee en kennen in verhouding tot de eigen werknemers een  andere ureninzet. Het meerekenen zou het reguliere gemiddelde productiviteitspercentage, waar in het rekenmodel van is uitgegaan, enkel onterecht verhogen. Hierdoor zou een verkeerd beeld.

Deze zijn tot stand gekomen op basis van de volgende gegevens:

• Er is vastgesteld op welke wijze de branche is ingedeeld op basis van ervaringsjaren. Bij het bepalen van tredes in de schalen wordt namelijk uitgegaan van een gewogen gemiddeld bruto maandsalaris van € 3.588,- voor reguliere fysiotherapie en € 4.155,- voor specialistische fysiotherapie. De procentuele verdeling binnen de branche is nodig om tot een gewogen gemiddeld bruto maandsalaris te komen en is vastgesteld op basis van Vektis (naar aanleiding van onderzoek Vektis 75% van de branche) gesplitst voor reguliere en specialistische fysiotherapie.Zo is er bewust voor gekozen om nieuwe fysiotherapeuten de eerste jaren harder te laten groeien in salaris, dan degenen die meer ervaringsjaren hebben, om hierdoor een meer concurrerende werkgever op de arbeidsmarkt te kunnen zijn ten opzichte van de tweede en de derdelijns zorg. De groei in de bovenste tredes vlakt wat af omdat hier een grote groep fysiotherapeuten werkzaam is die naar verhouding zwaarder zouden drukken op het gewogen gemiddelde bruto maandsalaris.
• Tevens is daarnaast bij de salaristrede opbouw aansluiting gezocht bij de andere zorg-cao’s, waaronder cao-ziekenhuis,

Of je nou als werkgever beneden of boven cao beloont, bij toepassing van de cao zal dit waarschijnlijk tot gevolg hebben dat op korte termijn het rendement van de praktijkhouder mogelijk iets lager zal uitvallen. Hier staat tegenover dat de werkgever de gemiddelde tariefsverhoging van 2023 gedeeltelijk kan gebruiken om de extra cao-emolumenten te bekostigen.

Omdat het een minimum-cao is, zal het rendement als gevolg van toekomstige tariefsverhoging op termijn stijgen. De snelheid waarmee hangt af van de uitvoering van de langetermijnvisie van onder andere de sociale partners, de zorgverzekeraars en andere relevante stakeholders etc. Aangezien de tarieven van de zorgverzekeraars in belangrijke mate worden bepaald door de van toepassing zijnde salarissen, zullen daarmee de tarieven ook moeten gaan stijgen. Hier speelt een belangrijke rol mee dat de fysiotherapie een arbeidsintensieve branche is en de kosten hoofdzakelijk personeelskosten zijn.

Hierbij is het tevens van belang op te merken dat ook de zorgverzekeraars belang hebben bij een cao omdat dit hen concreet handvatten geeft voor de tariefsbepaling. Bovendien hebben zorgverzekeraars belang bij en verschuiving van de zorg van de tweede- en derdelijns naar de eerstelijns. Daarmee onstaat er een aantrekkelijker en concurrerend werkgeverschap voor de eerstelijnszorg en ook dit stimuleert “de juiste zorg op de juiste plek”.

Mocht zich de situatie voordoen, hetgeen niet in lijn der verwachting ligt, dat de tarieven niet voldoende stijgen waardoor het rendement onder druk komt te staan dan zullen de sociale partners in overleg treden.

Door over te gaan naar een cao en vaste brutosalarissen komt de impact van een verslechterde productiviteit direct ten laste van de praktijkeigenaar. Daarbij komt een verbeterde productiviteit direct toe aan de praktijkeigenaar.

Werkgevers kunnen hierdoor zelf het meeste invloed uitoefenen op een verbetering van het rendement door te sturen op productiviteit, want dit heeft bij verre de meeste invloed op een gezond en duurzaam rendement.

Jazeker, ten tijde van het sluiten van het principeakkoord is rekening gehouden met prijsindexcijfers en daarmee de inflatie zoals die op dat moment bekend was.

Als uitgangspunt zijn de gegevens uit het “kostprijsonderzoek paramedische zorg” van Gupta gehanteerd. Hieraan liggen meerdere redenen ten grondslag:

• Het Gupta-rapport is een zeer zorgvuldig onderzoek geweest. Het is een rapport dat niet ter discussie staat en werkt ook als enige benchmark met een normatieve benadering;
• Een andere reden is dat de zorgverzekeraars dit ook als uitgangspunt hebben gehanteerd voor het vaststellen van de tarieven, waardoor vrijwel dezelfde rekensystematiek wordt gehanteerd hetgeen om meerdere redenen handig is.

De WVF heeft overigens bij wijze van toets deze benchmark ook vergeleken met o.a. het uitgevoerde benchmark rapport van Fysoptima (Arbeidsvoorwaardenonderzoek) en heeft geen reden gezien om af te wijken van het Gupta-onderzoek.

Bij elk ander financieel gegeven, feit of discussiepunt is altijd een tweede of derde toets gedaan bij het CBS, KNGF, Fysio Facts, diverse verzekeraars etc. met als doel om vast te stellen of er redenen waren om anders te anticiperen op het Gupta-onderzoek en bij voorkomende gevallen te allen tijde voor zover mogelijk aan te sluiten bij de daadwerkelijk en feitelijk situatie zoals deze eind 2022, ten tijde van het sluiten van het principeakkoord, verondersteld kon en mocht worden.

We zijn ons bewust dat de tarieven van de zorgverzekeraars binnen de masters kunnen verschillen, waarbij sommige zelfs het reguliere 1000-code tarief ontvangen (bijvoorbeeld sportfysiotherapie).

De keuze om alle masters gelijk te belonen, is gemaakt in het belang van de branche om de ontwikkeling en kennis van specialisten te belonen en te blijven stimuleren ongeacht de huidige tariefstelling van zorgverzekeraars.

Het staat werkgevers vrij om zelf te bepalen met welke specialisme zij de markt betreden. Let op, iemand wordt beloond op basis van zijn masteropleiding ongeacht het type werkzaamheden dat wordt verricht.

Wij zijn van mening dat dit ter bepaling is van de werkgever of hiervoor extra moet worden beloond. In dat geval mag ten gunste worden afgeweken.

Meer dan 80% van alle gedeclareerde behandelingen bij de zorgverzekeraars betreft een 1000/1200-code.  Daarnaast zijn veel tarieven voor andere codes gebaseerd op een 1000/1200-code, waarbij de zorgverzekeraars rekening hebben gehouden met bijvoorbeeld de normatieve duur.

Van een werkgever wordt verwacht dat aan de werknemer aan het begin van het jaar (of bij start van de transitie) duidelijk te kennen wordt gegeven wat de kritische prestatie indicatoren (kpi’s) voor de werknemer zijn. Het staat de werkgever vrij om instructies te geven wat wordt verwacht op het gebied van kwaliteit maar ook op het gebied van kwantiteit (aantal behandeling, productiviteit, omzet etc.). De werknemers kunnen dan op basis hiervan aan het einde van het jaar worden beoordeeld.

Stel iemand werkt 40% specialistisch en 60% regulier en heeft (dus) ook een Vektis-registratie als specialist. Mag ik deze werknemer dan deels regulier betalen? Nee, uitgangspunt is dat iedereen met een masteropleiding conform cao recht heeft op een salaris conform tabel 2 specialistisch.

Ja, hiermee is rekening gehouden.

Dan verandert de cao (salaris) in beginsel niet maar dan heeft dit uiteraard wel invloed op toekomstige indexatie van de salarisschalen. Cao-partijen gaan dan zeker in overleg en hebben de mogelijkheid om de cao tussentijds met instemming te wijzigen. Niemand is ermee gebaat als een cao de uitvoering van de praktijk niet meer mogelijk maakt.

Er is bewust voor gekozen om de salarisschalen niet oneindig voort te zetten. Hiermee is ook aansluiting gezocht bij andere zorg-cao’s. Het staat de werkgever en de werknemer vrij om hiervan ten positieve af te wijken.

Ja, deze zijn uit de analyse gehaald.

Als werkgever kun je zelf vaststellen of het huidige arbeidsvoorwaardenpakket per werknemer goedkoper of duurder is dan de in de cao opgenomen arbeidsvoorwaarden. Bij de salarisadministratie (of het nu een variabel loon of een vast loon betreft) zijn de totale loonkosten in de loonstaat op te vragen.

Tegelijkertijd kan op basis van het transitiemodel een inschatting worden gemaakt van het aantal jaren werkervaring en de inschaling in de cao-trede. Tezamen met de andere in de cao opgenomen emolumenten kan een vergelijk worden gemaakt van de totale loonkosten. Indien dit wat lastiger is: een salarisadministrateur heeft dit snel voor u vergeleken.